In 2016 zullen bedrijven na jarenlange bezuinigingen weer flink investeren in hun werknemers, maar daarmee is de vrolijkheid van vóór de recessie niet terug.
HR richt de blik weer vooruit en zal flink aan de slag moeten met de krimpende kern van vast personeel, die steeds meer vergrijst.

Personeelslog ziet veertien trends waarbij de traditionele waarde van het HR-vak met aandacht voor het individu er weer toe doet. Maar om aan te tonen dat deze investering in personeel ook echt rendeert, zal de HR-professional zijn vak op een moderne manier moeten uitoefenen; met evidence based HR.

ECONOMIE: Groei, maar onzekerheid blijft

1. Onzekerheid blijft
Het komend jaar zal de economie blijven groeien. Toch zal dat niet leiden tot de rooskleurige taferelen van vòòr de economische crisis. Onze maatschappij is nog steeds in een transitiefase, die veel onzekerheid met zich mee brengt.
Nederland krijgt zijn deel van de internationale problemen. De migratiestromen uit andere delen van de wereld laten zich moeilijk beteugelen. Daarnaast moeten overheden, bedrijven en consumenten overstappen naar duurzame energie. Daarbij komt nog bij dat de inkomsten uit aardgas afnemen. De werkloosheid daalt nauwelijks. Na jarenlange bezuinigingen weten Nederlanders dat zij meer op zichzelf zijn aangewezen. Dat zorgt voor onzekerheid, chagrijn en spanningen in de samenleving.

2. Géén werkgelegenheidswonder
De werkloosheid neemt af, maar niet spectaculair. In de recessie is de werkgelegenheid afgenomen omdat bedrijven minder personeel nodig hadden vanwege de achterblijvende verkopen. Hoewel de crisisjaren achter ons liggen, herstelt de werkgelegenheid zich niet snel op het oude niveau. ICT en robotisering maken banen overbodig. Dit gaat daarbij straks niet meer alleen voor administratief personeel en loketmedewerkers op MBO-niveau. Ook hoger opgeleiden zoals accountants en verzekeringsagenten gaan merken dat ze de concurrentie verliezen van slimme software.

3. Nieuwkomers eisen hun deel
In de economie ontstaat een steeds grotere kloof tussen het traditionele bedrijfsleven dat moeite heeft om de veranderingen bij te benen en nieuwkomers die niet de ballast (en het personeel) van het verleden hebben.
De nieuwe toppers zijn kleiner en flexibeler. Ze zijn vooral te vinden in de ICT en de techniek. De nieuwe industrie onderscheidt zich door een goede combinatie van slimme medewerkers, machines en software.

WERKGEVERS: investeren in personeel, maar niet in vaste banen

4. Flex wint van vast
Bedrijven die weer nieuw medewerkers aannemen, kiezen zoveel mogelijk voor flexibel personeel. De nieuwe wetgeving blijkt voor werkgevers een belemmering te zijn om vast personeel aan te nemen. De transitievergoeding na ontslag en de verplichte doorbetaling van het salaris bij ziekte doet hen naar andere oplossingen zoeken. De angst hiervoor kan bij kleine bedrijven zelfs verhinderen dat ze doorgroeien.
Terwijl de wet Werk en Zekerheid vaste banen aantrekkelijker moest maken, kiezen werkgevers juist voor flexcontracten, die noodgedwongen korter zijn geworden. Waar bedrijven vroeger nog vaste banen aanboden, beperken zij nu het risico door eerst een flexcontractje van 7 maanden te geven, dat ze daarna nog twee keer met 8 maanden kunnen verlengen (de gouden 7-8-8 formule).
Bedrijven die het beste personeel uit de markt willen halen, gaan op zoek naar alternatieve flexvormen. Bij hen zien we een verschuiving van uitzendkrachten naar langere, tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

5. Investeren in krimpende kern
Het vaste personeel dat iedere keer weer de nieuwe flexwerkers moet inwerken en aansturen, vergrijst. Werkgevers ontkomen er niet aan om – na jaren van bezuinigingen – weer te investeren in hun krimpende vaste kern. Zo kan de kennis die zich al die jaren heeft opgeslagen in de hoofden van de werknemers, ook de komende jaren worden benut. Door te investeren in een verbetering van de arbeidsomstandigheden en scholing, kunnen medewerkers langer doorwerken en ook langer van waarde zijn voor het bedrijf.
De extra ontziedagen voor ouderen verdwijnen, maar werkgevers zullen oudere werknemers meer flexibiliteit bieden. In de werktijden zodat ze de noodzakelijke mantelzorg voor hun ouders op zich kunnen nemen en kunnen bijspringen bij de opvoeding van de kleinkinderen, maar ook in de manier waarop ze hun functie kunnen uitvoeren. Zolang het D(emotie)-woord niet valt, kunnen werkgevers veel bereiken om oudere medewerkers optimaal in te zetten.
En natuurlijk betekent de opleving van de economie ook dat bedrijven weer zullen investeren in het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden van alle werknemers.

 

WERKERS: tweedeling op arbeidsmarkt

6. Werknemers eisen hun deel op
Aan de top van het bedrijfsleven zijn de salarissen en vooral de bonussen weer flink gestegen. Na de schrale jaren eisen ook de werknemers weer hun deel op.
Nu de economie weer groeit, kijken werknemers weer actiever om zich heen, zijn ze weer in voor een andere baan. De echte recruitment-gekte met feestjes en stuntjes blijft beperkt tot sectoren als techniek en ICT.

7. Dubbele tweedeling op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt kent steeds nadrukkelijker een dubbele tweedeling. Allereerst tussen ouderen en jongeren. Oudere werknemers hebben veelal een vast contract en zijn daardoor minder makkelijk tot een overstap te bewegen. Jongeren moeten het vooral hebben van flexbanen en springen van contractje naar contractje.
Daarnaast is er een groeiende kloof tussen de kleine groep gewilde werknemers (technici, ICT-ers) en de groter wordende groep medewerkers (administratie, bankwezen, winkelpersoneel) van wie het werk nu of op termijn wordt bedreigd door steeds slimmere software en robots. Voor de verliezers in de ratrace tussen mens en machine is het moeilijk om te springen naar de goede kant van de kloof.

8. ZZP-ers en werknemers lijken steeds meer op elkaar
Hoewel het nauwelijks lukt om vaste banen flexibeler te maken en flexwerk vaster, zal het verschil tussen ZZP-ers en werknemers wel kleiner worden. Door allerlei belastingmaatregelen wordt de werknemer goedkoper. Door ZZP-ers te verplichten zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en voor pensioen, worden ZZP-ers duurder en daardoor ook minder aantrekkelijk.

9. Persoonlijke dienstverlening in plaats van overheidszorg
De (thuis)zorg die wordt gefinancierd en ingekocht door de overheid, krimpt. In reactie daarop ontstaat er een nieuwe markt voor persoonlijke dienstverlening. Mensen uit de wijk worden via een app ingehuurd om te helpen met boodschappen, met ouderen mee te gaan naar het ziekenhuis, of gewoon om langs te komen voor een praatje. Mantelzorg nieuwe stijl is ervoor zorgen dat je bejaarde ouders weten te swipen naar de juiste dienstverlener in de buurt.
Sommige werkgevers zullen dit soort persoonlijke dienstverlening als secundaire arbeidvoorwaarde bieden, niet alleen voor de werknemers zelf, maar ook voor hun kinderen èn hun ouders.

 

HR-PROFESSIONALS: evidence-based HR vervangt onderbuik

10. De blik gaat weer vooruit
Over zeven jaar krimpt de arbeidsmarkt, dan zijn er méér mensen die met pensioen gaan dan jongeren die toetreden op de arbeidsmarkt. Als we er niet in slagen om werknemers daadwerkelijk langer te laten doorwerken, dan krimpt de arbeidsmarkt eerder. Dat maakt een strategische personeelsplanning voor de komende jaren belangrijker dan ooit. Belangrijke vraag: hoe voorkomen we dat onmisbare kennis en expertise de komende jaren zomaar uit het bedrijf weglopen?

11. HR besteedt meer aandacht aan het individu
De standaard-functie verliest aan populariteit. HR-professionals zullen functies steeds vaker uiteenrafelen in taken die op andere manieren wordt verdeeld. Oudere medewerkers kunnen langer vitaal functioneren als hun werk wordt aangepast aan hun individuele motivatie en capaciteiten (jobcrafting).
Door een andere, individuele clustering van werkzaamheden ontstaan ook nieuwe mogelijkheden voor arbeidsgehandicapten. Natuurlijk zijn bedrijven hiertoe bereid uit maatschappelijke betrokkenheid, maar het kan hen ook geld schelen.

12. Big data voor evidence-based HR
HR heeft nooit voorop gelopen in het verzamelen en vooral het analyseren van data. Dat zal snel veranderen. De opdrachtgevers nemen geen genoegen meer met het onderbuikgevoel van hun adviseurs, zij verwachten evidence-based HR. En dat ze die behoefte hebben, zal hen duidelijk worden gemaakt door softwarebedrijven en nieuwe dienstverleners.
Daarbij gaat het niet alleen om een analyse en duiding van de informatie die HR traditioneel zelf verzamelt, maar ook om informatie over (potentiële) werknemers uit andere bronnen, zoals sociale media. Via slimme software kunnen de stijl en persoonlijke kenmerken van medewerkers worden geanalyseerd en kunnen zelfs voorspellingen worden gedaan over hun gedrag. Op de Amerikaanse markt zijn inmiddels al dienstverleners actief die op basis van sociale media weten wanneer werknemers (of kandidaten) geïnteresseerd zijn in een andere baan.

13. HR-administratie belangrijk voor risicobeheer
Door nieuwe wetgeving zijn de administratieve HR-lasten voor bedrijven alleen maar toegenomen. De HR-administratie ontwikkelt zich steeds meer als een onmisbare afdeling voor risicobeheer. Voor de verschillende contractvormen moet de werkgever de termijnen scherp in de gaten houden om te voorkomen dat een werknemer onbedoeld in vaste dienst komt. Datzelfde geldt voor de termijnen die gelden bij een zieke werknemer. En dan is er natuurlijk nog de administratie van de werkkostenregeling en sinds kort ook de registratie van de scholingskosten per medewerker zodat deze bij ontslag in mindering kan worden gebracht van de transitievergoeding.
Het is inmiddels zo complex geworden dat werkgevers hiervoor graag een beroep doen op externe dienstverleners. Deze kunnen door de data van één werkgever te vergelijken met die van andere opdrachtgevers weer interessante informatieproducten verkopen bovenop de traditionele administratieve dienstverlening.

14.Recruitment is weer terug
Met de herstellende economie zijn ook de recruiters weer terug. Al zullen hun stuntjes en acties zich vooral beperken tot gewilde specialisten.
Als het om vaste banen gaat, willen werkgevers dat recruiters verder kijken dan de vacante functie. In plaats van functiegericht wordt potentiegericht werven en selecteren de trend.

*Bron jan Personeelslog